這篇文章是看了尹利老師的《社交招聘》一書有感而發，在這里作為一名招聘者抱著學習態度向他學習，把自己看完書之后的所思所想分享給大家。

缺人是招聘人員永遠需要面對的主題。前幾天還在脈脈上看到某頭部短視頻公司員工發布一條消息：招人可太難了，一堆HC，沒有人。

畢業后一直從事招聘工作，當初誤打誤撞進入IT/互聯網行業開始涉及技術研發人員的招聘。社交招聘這件事情我也一直在做，但是看了這本書后給了我新的思路和啟發，想要玩轉社交招聘任重而道遠！

01 招聘難，難在哪？

招聘難，是所有招聘者都面對的共同問題，到底難在哪里呢？有以下幾點：

• 供求關系不平衡：隨著互聯網行業的不斷成熟完善，人工智能行業的興起，對于技術研發人員的需求量日益增大，優秀畢業生的數量遠遠滿足不了企業發展的需要，尤其是目前一二線知名企業對于人員要求非985/211不考慮。加上自身資深的技術大牛更愿意選擇創業，還有一些高科技人才畢業后選擇海外就業，更加劇了供求不平衡的關系。

• 雇主品牌：雇主品牌也是求職者選擇工作的重要考慮因素之一。這兩年互聯網行業裁員的消息層出不窮，加上今年疫情的影響，更多愿意選擇大平臺，尋求穩定。這對于知名度不高的中小型企業更是雪上加霜。

“不好意思，因個人原因我想去XXX公司，它們的平臺更大，穩定性更強，未來找工作更具有優勢“我就是常常被這樣無情的拒絕。（哈哈）

• 薪資能力匹配度：

這里存在三個問題：

第一個問題：員工在企業得到的回報具有一定滯后性的，這是所有行業的共識。于企業而言員工需要先證明能力再有薪資回報，而員工更希望自己的付出與回報成正比。這是不可調和的矛盾點，也導致很多人選擇跳槽漲薪，行業流動性較大。

第二個問題：有些人會高估自己的能力，認為自己應該匹配什么的薪資水平，對于薪資期望高于自己能力價值。

第三個問題：能力強的求職者，會同時拿到多家的offer對比，從中選擇最適合自己的。

我一個朋友在整個求職過程中拿到8個offer，如此一來，為了招到人，一些企業選擇增加offer薪資的籌碼吸引求職者。

02 人才庫的價值

招聘難度大嗎？大

怎么辦？擼起袖子加油干 ！ ！ ！

那么，今天的重點來啦！——人才庫

我搜索了一下大家知乎、脈脈上，大家對于人才庫的認識和理解，大致有以下幾個功能：

• 建立資源平臺

六度分割理論告訴我們，一個人和任何一個陌生人之間所間隔的人不會超過6個，也就意味著通過6個人你可以認識世界上任何一個陌生人。此時人才庫就發揮極其重要的作用，成為聯系目標人選的橋梁。

• 人才梯隊建設

借用知乎上一位人力資源從業者的一句話：知人、識人、育人、留人以及優化內部管理系統。

• 洞察行業動態

知己知彼，百戰不殆。行業之間的競爭需要了解競爭對手的動向，某些特定崗位，會指明要某個公司的人，這是大家心照不宣的。

今天我想重點分享的是第一個維度——建立資源平臺。隨著社會的發展，資源的重要性越來越凸顯出來，創業需要合作伙伴，即便是同行競爭者也會時常交流。作為招聘人員，建立屬于自己的資源平臺也是非常重要的。

03 如何建立優質的人才庫

建立人才庫可能會遇到的問題

1.沒有認識到人才庫的價值

試問一下，你的人才庫是怎么建立的？是拿到簡歷，把信息錄入就結束了嗎？或許這是很多招聘者的做法，但在這里想要說的是錄入信息不是結束，而是結束。人才庫的價值在于后期的跟進整理以及跟人才庫中的人如何保持良性的互動關系，這才是發揮人才庫價值的關鍵所在。

2.半途而廢

人才庫的建立是一個長期的過程，不是一蹴而就的！堅持半年、一年效果可能不明顯，但是5年、10年之后，它會成為一位資深招聘者的“武林秘籍”。

3.沒有及時進行信息匯總整理

信息具有動態性，人員也在不斷的流動，昨天得到的信息，明天可能就已成過去。信息錯誤是正?，F象，常更常新，才能確保信息的完整性和準確性。我剛開始做人才庫時，是一張表格走天下，并未進行分類整理，導致結果為所有信息混為一談，人才庫的價值并未得到應有的發揮。

建立優質人才庫的兩種心態

1.結硬寨，打呆仗

“結硬寨，打呆仗”是曾國藩帶領湘軍擊敗太平天國的關鍵點?！敖Y硬寨”是指向軍每到一個地方會駐營扎寨、修墻挖壕，死守關鍵要地，無動于衷宇敵人的各種誘惑?！按虼粽獭笔窍孳妸Z取任何一個城市，都不會直接開打，而是將整個城市外圍全部用壕溝阻斷，斷糧斷水，一個字“拖”。這也造就了湘軍在歷史上的輝煌地位。

為什么要有“結硬寨，打呆仗”心態呢？

以下兩種情況，人才庫的價值會體現出來：

• 金三銀四、金九銀十的招聘季，各大網站簡歷量大。若是到了淡季，刷遍各大網站也找不到合適簡歷，欲哭無淚時，人才庫就成了獨家秘籍。

• 老板說要找一個總監/CXO級別的人，或者具有稀缺性的崗位時，這種簡歷各大網站上也稀缺，此時不要忘了你的人才庫。

人才庫的重要性毋庸置疑，但冰凍三尺非一日之寒，人才庫的建立是長期積累的過程，不是一蹴而就的！

互聯網行業的人員流動性相對較大，定期更新人才庫信息才是正道，這也對招聘者提出了更高的要求。

對于想要在招聘領域深耕的人，這何嘗不是一場修行？

2.想都是問題，做才是答案

昨晚上看到一篇專訪華為全球高端招聘總監的文章，有這樣一句話：種下一棵樹最好的時間是十年前，其次是現在。

在做的時候，你是不是常常碰到類似的問題：

• 這人級別那么高，我一個小羅羅，人家會理我嗎？

• 現在實力不允許，別人那么優秀，不知道要聊什么，萬一冷場怎么辦？

《好好學習》這本書的作者成甲老師講過一個案例：他在上大學的時候，碰到能力優秀、職級更高，影響路更大的人，第一反應是逃離現場，不跟這樣的人過多接觸。

可能你會問：為什么？因為他不敢。后來他反思了自己的行為，名人或者成功人士之所以取得這樣的成就往往是因為他們更加謙虛，能更好的處理人與人之間的交往，接觸下來得到善意回應的概率很大，縱然沒有善意回應，結果也不會更糟。

所以，不要慫，干就完了。這是簡單粗暴，但卻最有效的方式。

如何建立優質人才庫？

1.在擅長領域深耕

正所謂冰凍非一日之寒，優質人才庫建立，需要長期的認真積累和沉淀。

前幾天面試一個工作5年+的HR，聊到最后他表示建立有自己的人才庫，我對這個話題比較感興趣，就聊了人才庫他是怎么做、如何維護的？以及人才庫在他招聘所扮演的角色等問題。最后我問：你的人才庫大概有多少人？他說30多個人。

如果在日常工作當中一天加5個人的微信，一周5天，一年按照50個周來算，5年時間，5*5*50*5=6250。

作為一個招聘者，如果只是單純的搜索簡歷、打電話、約面試，我相信工作5年和工作1年沒太大區別，無非是看簡歷的速度快了一些，未畢業的應屆生熟悉之后說不定能做的更好。

如今快速發展的時代，人才呈現的分布呈現動態性，尤其是互聯網行業，人才的流行性大大提高。今天得到的消息，明天或許已過期，所以定期更新匯總信息是建立優質人才庫的關鍵點之一。

2.標簽管理

人才庫的渠道、職級、工作年限以及行業等信息需要進行標簽管理。若是不做好信息管理，面對混亂不堪的信息很大概率會中途放棄，因為沒有太大的價值和意義。

• 如今社交活動，大多是以“我們加個微信吧”結束。但是很多人加完微信呢？你的微信中有多少人除了通過好友請求，從未說過一句話？做好微信備注標簽會帶來意想不到的驚喜，可能會因為某人的一句話：原來你還記得我！而內心溫暖。

• Excel信息用不同顏色標注，哪些人什么時候溝通過？是否在看新的機會？

• 各大招聘網站如：脈脈、linked、Boss直聘等都有收藏、置頂功能，都是很實用的工具。

標簽管理沒有統一的模板，每個人有自己的習慣和風格，最終的目的是為了更好的信息管理，提高效率。

3.人才庫中人員關系的維護

如何與人才庫中的人員保持良好的互動關系，這是人才庫的重中之重。哪些人是經常聯系的，哪些人是一年聯系不超過2次的，都要做好辨別和區分。

在《社交招聘》這本書中，尹利老師將人才庫根據強弱關系總結出三個圈子理論：20-200-2000。

我們經常聯系的有20-50個人，這部分人屬于強關系；200-500人是偶爾聯系但是打過交道的人，這部分屬于弱關系；還有一部分是不怎么聯系，只有一面之緣或者加過微信的人，這個圈子會有2000-5000人。

根據不同的關系界定，保持良好的互動關系，是人才庫關系維護的關鍵所在。

結語

未來的招聘將會面臨更大的挑戰，如何為企業找到合適的優質人才是作為招聘人員需要慎重思考的問題。招聘人員如何提升自己的競爭優勢，成為不可替代的人才也是招聘人員面臨的威脅。

人才庫不管是對企業的發展，還是作為招聘人員核心競爭優勢，都是不可忽視的。

恬小圈簡介：

一個80、90的綜合體，人力資源從業者，愛寫作，愛讀書。

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